Menu
Udskriv

Lønpolitik i LD

Baggrund for lønpolitikken

Lønpolitikken for LD er fastsat i overensstemmelse med LD-loven og bekendtgørelsen om ledelse og styring af LD samt bekendtgørelsen om lønpolitik og oplysningsforpligtelser. 

Bestyrelsen har fastlagt lønpolitikken. Der har ikke været nedsat et aflønningsudvalg eller inddraget eksterne sagkyndige. Lønpolitikken er senest revideret i november 2017.

Organisation og strategi

Det er LDs overordnede strategi at opnå en høj grad af fleksibilitet i omkostningsstrukturen ved at outsource en lang række opgaver til eksterne samarbejdspartnere. Samarbejdet med eksterne leverandører gør det muligt at reducere omkostningerne i takt med udviklingen i formue og medlemmer.

LDs egen organisation er blevet reduceret og varetager i dag primært kontrol- og styringsmæssige opgaver. Lønpolitikken afspejler LDs organisation. Lønpolitikken skal være i overensstemmelse med og fremme sund og effektiv risikostyring, og den skal understøtte LDs forretningsstrategi, værdier og langsigtede mål.

Lønpolitikken fastlægger rammer og generelle vilkår for forskellige grupper: 

I det følgende beskrives lønpolitikken for disse grupper. Lønpolitikken omfatter ikke datterselskaber, herunder Kapitalforeningen LD og LD Equity 1 K/S, da disse ikke har egne medarbejdere.

Lønpolitikken for forskellige grupper

Bestyrelsens honorering

På det første møde i året fastlægger bestyrelsen honorarerne til bestyrelsesformand, næstformand og øvrige  medlemmer for indeværende år samt de forventede honorarer for det kommende år. 

Der udbetales udelukkende et fast årligt vederlag til medlemmerne af LDs bestyrelse, og medlemmerne er ikke omfattet af pensionstilsagn eller indbetalinger fra LD. Der udbetales ikke fratrædelsesgodtgørelse til bestyrelsesmedlemmer. Vederlagene til bestyrelsesformand, næstformand og øvrige bestyrelsesmedlemmer fremgår af LDs årsrapporter.

Direktion

Bestyrelsen fastsætter efter indstilling fra bestyrelsesformanden de samlede løn- og ansættelsesvilkår for direktionen, som består af direktør Dorrit Vanglo. Beslutning om lønregulering og eventuel ændring af vilkår træffes én gang årligt i årets 1. kvartal.

Direktionen er ikke omfattet af variabel aflønning og modtager alene fast løn. Direktionen er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på 12 måneders løn.

Direktionen skal indbetale minimum 10 pct. af bruttolønnen til pension. Direktør Dorrit Vanglo er tillige formand for bestyrelsen for Kapitalforeningen LD. Der ydes ikke noget vederlag for bestyrelsesformandsarbejdet.

Der er oplyst om løn og lønvilkår for direktionen i LDs årsrapporter.

Væsentlige risikotagere

Bestyrelsen har afgrænset gruppen af væsentlige risikotagere til, ud over direktøren, at udgøre finansdirektøren og medlemsdirektøren.   Bestyrelsen fastsætter løn- og ansættelsesvilkår for finansdirektøren og medlemsdirektøren. Beslutning om lønregulering træffes én gang årligt i årets 1. kvartal.

Væsentlige risikotagere er ikke omfattet af variabel aflønning og modtager alene fast løn. De er forpligtede til at indbetale minimum 10 pct. af bruttolønnen til pension. Fratrædelsesgodtgørelse til væsentlige risikotagere kan ikke overstige et beløb svarende til 12 måneders løn med tillæg af øvrige goder fastsat i pågældendes kontrakter.  

Finansdirektøren og medlemsdirektøren er tillige næstformand henholdsvis bestyrelsesmedlem i bestyrelsen for Kapitalforeningen LD. Der ydes ikke noget vederlag for bestyrelsesarbejdet. Det samlede vederlag for de væsentlige risikotagere er oplyst i LDs årsrapport.

Øvrige medarbejdere

Direktionen træffer beslutning om lønregulering én gang årligt i løbet af årets 1. kvartal. LD kan i mindre omfang anvende variabel aflønning for medarbejdere, der ikke er væsentlige risikotagere. Den variable aflønning kan på årsbasis maksimalt udgøre en månedsløn for den enkelte medarbejder. Bestyrelsen fastsætter én gang årligt det maksimale beløb, som direktionen kan anvende til variabel aflønning.

Direktionen tildeler medarbejderne engangsvederlag på basis af en vurdering af pågældendes særlige indsats i det forløbne år, men tillæggene er ikke direkte knyttet til LDs resultater i form af afkast eller formueudvikling. Den variable aflønning skal være i overensstemmelse med og fremme sund og effektiv risikostyring, og aflønningen skal understøtte LDs forretningsstrategi, værdier og langsigtede mål.

Bonus ved nyansættelse samt fastholdelsesbonus

I lyset af at LD er under langsom afvikling, kan der anvendes nyansættelsesbonus, såfremt det skønnes hensigtsmæssigt for at tiltrække kvalificerede medarbejdere til organisationen. Tilsvarende kan fastholdelsesbonus anvendes som et instrument til at opretholde en kvalificeret medarbejderstab. Det kræver bestyrelsens konkrete godkendelse, såfremt direktionen ønsker at tildele nyansættelsesbonus (sign-on-bonus).

Bestyrelsen fastsætter rammerne for anvendelse af fastholdelsesbonus. Såfremt der gives fastholdelsesbonus til væsentlige risikotagere, skal dette ske inden for reglerne om tilladt loft for variabel løn for direktionen i henhold til bekendtgørelse om lønpolitik og oplysningsforpligtelser. Bestyrelsen fastsætter loftet for variabel løn for øvrige væsentlige risikotagere. 

Tildeling af en fastholdelsesbonus til væsentlige risikotagere skal ske inden for reglerne om udskydelse og tilbagebetaling i henhold til ovennævnte bekendtgørelse. Ud over ovenstående er der ikke for nærværende fastsat rammer for nyansættelsesbonus og fastholdelsesbonus, da LD ikke har taget disse bonusformer i anvendelse. Såfremt der bliver tildelt nyansættelsesbonus eller fratrædelsesbonus til direktion og øvrige væsentlige risikotagere, vil de tildelte beløb og øvrige vilkår fremgå af LDs årsrapport.

Fratrædelsesgodtgørelse

Direktionen har som nævnt krav på en fratrædelsesgodtgørelse på 12 måneders løn. Fratrædelsesgodtgørelse til øvrige væsentlige risikotagere kan ikke overstige et beløb svarende til 12 måneders bruttoløn med tillæg af øvrige goder fastsat i de pågældendes kontrakter. Øvrige medarbejdere har krav på fratrædelsesgodtgørelse svarende til funktionærlovens regler.

Kontrol af lønpolitikkens overholdelse

LDs eksterne revision gennemfører én gang årligt i forbindelse med årsregnskabets aflæggelse en kontrol af lønpolitikkens overholdelse. Resultatet heraf resumeres i revisionsprotokollen vedrørende regnskabsåret.

Direktionen reviderer lønpolitikken mindst én gang årligt eller efter behov og forelægger den for bestyrelsen til godkendelse. Lønpolitikken offentliggøres på ld.dk i forbindelse med offentliggørelse af årsrapporten og i forbindelse med en eventuel godkendt revidering af politikken.

Oplysninger

LD rapporterer én gang årligt oplysninger om det samlede lønbeløb for alle ansatte samt lønbeløbene for bestyrelse, direktion og væsentlige risikotagere til Finanstilsynet.

Rapporteringen omfatter optjente lønbeløb i det forløbne regnskabsår, og oplysningerne tilgår Finanstilsynet umiddelbart efter årsregnskabets aflæggelse. Der rapporteres for LD samlet under ét forretningsområde, da LD alene har det forretningsområde, som er fastlagt i LD-loven.

Én gang årligt giver LD Beskæftigelsesministeriet en redegørelse om vederlag til bestyrelsen i det afsluttede år og forventede vederlag i indeværende og i det kommende regnskabsår. Det samlede beløb vedrørende optjent aflønning i regnskabsåret for alle ansatte i LD fremgår af årsrapporten. Optjent vederlag til bestyrelse, direktion og væsentlige risikotagere fremgår ligeledes af LDs årsrapport. Det fremgår heraf, at der alene har været tale om fast løn.   

Dit Økonomiske Væksthus